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员工的责任员工有了个人职业规划，就必须采取一系列的实际行动，如要虚心接受公司各方面专家和直接管理者的有关职业发展的指导和建议，要进行自我评价，选择一条正确的职业道路，接受公司组织的一系列的培训，并要加强各方面的学习等。
直接管理者的责任直接管理者在推进下属的职业发展中发挥重要作用，他们应该引导员工如何进行职业发展，然后帮助员工评估结果。管理人员起到的作用应该包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。
编辑本段实施员工自我评估员工的自我评估指员工个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等等进行分析和评价，以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。
组织评估组织评估是要利用相应的信息对员工的能力和潜力作出客观公正的评估。这些信息主要来自对员工的绩效评估，也包括反映该员工的受教育状况和以前工作经历等信息的人员记录。组织对员工个人的评估通常应由人力资源人员和员工的直接管理者共同进行。
职业信息的传递员工要确立现实的职业发展目标，就必须知道可以获得的职业选择和职业发展机会，并获得组织内有关职业选择、职业变动和空缺的工作岗位等方面的信息。组织要及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息，增进员工对组织的了解，包括职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。
职业咨询职业咨询是指整合职业规划过程中不同步骤的活动。它是伴随着整个职业生涯发展过程的多次或连续性咨询活动。在职业发展过程中，有可能出现许多员工无法预测或必须面对的难题，如职位升迁、跳槽、职能转换、人际关系等。职业咨询可以为员工解决职业发展中的困惑，为员工作出明智选择提供参考意见和决策支持。
职业道路引导职业道路引导可定义为一系列包括正式与非正式教育、培训及工作体验的开发活动，这些开发活动有助于员工能够从事更高一级的职位。职业道路引导指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的职业道路变换工作岗位。
编辑本段员阶段性1、职业初期（有挑战性的工作、为员工树立职业初期的目标或职业抱负）。
2、职业中期（晋升机会减少、意识到死亡、身体变化、明确了自己职业目标的实现程度由此寻找新的生活目标，家庭关系可能会发生变化；工作教练，不想再颠沛流离，工作中感觉落伍，寻求安全）。
3、职业后期（偏见：如生产效率、培训成本、高缺勤率、事故率）。
编辑本段发展方法向员工阐明各工作岗位的关系、职位的层级关系，即职业阶梯以及相应的资格条件；提供员工必要的培训（training）或长期教育项目以及其他人力资源开发项目，用以帮助员工从一种工作岗位或层级跳到另一工作岗位或层级；建立职业咨询体系（制度、人员等）；管理层的支持与相应人员技能的提高；继任计划（接班制度）及管理（）；晋升、调动、降职；工作扩大与工作轮换；编辑本段变化尽管劳动者是择业主体，但不能任意进行选择，因为择业主体会受到劳动者职业工作能力的限制。职业工作能力是劳动者从事社会生产的能力。它包含体能和智能两大方面的能力，具体细化为五大能力要素：体力、智力、知识、技能、人际交往。
劳动者一旦形成职业工作能力，并非一成不变，它们会随着时间的推移和内外部条件的变化而变化。职业工作能力的变化一般会有三种情况：强化通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育、智力、知识、技能、人际交往能力大大提高。
弱化有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降。相对弱化，指在劳动者的职业工作能力不变的情况下。现代科学技术的发展，设备更新、工艺技术复杂等外在客观条件变更，导致劳动者职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时也属这种弱化。
转化即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移之相关联、相近似或相交叉的职业。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况：原有职业工作能力衰退；原有能力得以维持；原有能力强化，增加新的职业工作能力，形成”一专多能“、”多面手“的更高层次的职业工作能力。参考资料
