25三种主义 (第2/5页)

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麦大卫“嗯”了一声，稍作沉吟，他告诉黄国栋：“如果生意能继续保持良好的增长趋势，SH在中国的盘子会进一步扩大。很可能到二○○九年中或者二○一○年初，我们会把SH中国的供应链和销售体系分开，独立核算。到时候，两边各设一个副总，一个管供应链，一个管销售、市场和渠道，都向查理这个位置报告。供应链这边的副总你知道的，已经有后备人选了，就缺管销售这个。所以，这次你招销售总监的时候，一定要招一个有继续发展潜力的，尤其要注重考查战略思维能力。”

黄国栋大致明白麦大卫的心思了，他没有发表意见，只认真地听着。麦大卫解释说：“这是接班人计划的一部分，对组织安全很重要，不然查理要是有点变动—比如公司给他调换区域什么的—下面没有人能接上来就麻烦了！而且，将来有了这么一个人能负责起销售和市场，查理就能腾出更多的精力专注于公司整体战略的思考。”

黄国栋小心翼翼地问了一句：“查理知道了吗？”

麦大卫头一摆，说：“当然！我和他在这个问题上已经达成共识。”

黄国栋就请示说：“招来的人，我们给他什么头衔？”

麦大卫骨碌碌转了转蓝色的大眼珠子说：“是啊，给什么头衔好呢？这个，得看你招来的人现有资历怎么样。如果是已经成熟的人选，应该直接给‘高级总监’；如果这个人潜力不错但资历上差一点，那可以先给‘总监’，等他用业绩证明了自己，再给‘高级总监’。”

黄国栋小心地追问说：“如果情况属于后者，我们是不是可以在招人的时候跟应聘者说明情况？不然我怕人家不肯来。”

麦大卫点点头表示理解说：“有道理。跟人家明说吧。这考验期嘛，就一年为限，你看怎么样？”

鉴于向来的用人之难，对这一年的考验期应聘者是否会嫌太长黄国栋有点没底，但他又不便反对，就婉转地留了个活口：“我们可以和应聘者谈判，如果对方另有要求—比如他希望把一年后升为高级总监写进雇佣合同—我再向您报告。”

麦大卫心情不错，好商量地说，当然，当然。

黄国栋又询问待遇方面的条件，麦大卫摆出一副阔佬的架势，神气活现地说：“这个不用担心，只要确实是人才，具体条件可以谈！”

黄国栋说：“那，您希望我怎么安排面试步骤？”

麦大卫说：“有了合适的人选，你和查理先在大陆面试。过了你们那关，再把人送到新加坡给我看。”

黄国栋退下来一想，何查理对这事儿多半不太痛快。这样的高潜力人才本来就很难招，何查理再存心挑刺，麦大卫又不是个好伺候的，谁接这活都难办呀。

黄国栋决定把这难事儿往下推。SH中国有三个HR经理，推给谁好呢？马莱是分管组织发展的，她负责接班人计划的沟通协调，指派她出头说得过去，但黄国栋不敢—以马莱人畜无害的性格和那点老练程度，她非把这事儿砸手上不可。啃硬骨头，李卫东和杜拉拉都比马莱有手段，但是李卫东这厮不好讲话，弄不好，活没推给他反被他质疑。这样，就只有推给杜拉拉了。明知这么做对杜拉拉有些强人所难，但黄国栋还是就这么办了，他是个现实主义者，得在何查理和麦大卫中间给自己寻找空间。