45“接班人”的变迁 (第5/5页)

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一晃几个月又过去了，找来找去就是没有入他法眼的，不是能力不够就是要求太高。黄国栋有时候就想，中国这个市场真跟别的国家不一样，好像到处都是机会，外部的应聘者心思太活络，稍有点本事的个个都一心想着往高枝上攀，相比之下，马莱虽然能力弱一点，起码踏踏实实安分守己。

黄国栋当时把李卫东拉进马莱负责的项目，后来证明是一个行之有效的办法。经过一年多的试行，SH中国的人才评估已经覆盖到所有部门经理以上的各个级别，接班人计划也做得越来越有模有样。工作方面的压力一减轻，黄国栋招组织经理的迫切感就缓和了下来，他对应聘者的资历愈发不肯迁就，大有宁缺毋滥的架势。

黄国栋和麦大卫沟通过一次，说马莱的工作大有起色。麦大卫却不看好马莱的潜力，他相信，通过实践，经验可以获得知识可以掌握，但是人的某些特质是与生俱来的，比如不够聪明始终是不够聪明，不够强硬始终是不够强硬，可以改善，但是不会有根本性的转变。麦大卫坚持要老黄继续外招，销售总监都招得到，怎么会组织经理反而招不到？

香港的评估会结束后，黄国栋把总监级别的评估结果发给马莱，让她把各级别的评估结果汇总到一起。马莱汇总后把结果发给了黄国栋和其他两位HR经理，拉拉和李卫东都一眼从总监级别人才库的变化，看出了端倪—易志坚成了接班人了，虽说是两年后才能ready（就绪），接班人总归是接班人。而陈丰，虽说是“too soon to evaluate（现在评估为时尚早）”，“优势”方面也给予了“逻辑思维缜密”的肯定，但在“需改进之处”也白纸黑字写着“业绩待改进”，李卫东由此敏感地联想到了一点—对易志坚一贯评价的突然变化，可能是部分由于陈丰的“令人失望”。

黄国栋自然明白其中的利害关系，他很严肃地告诫HR经理们务必对评估结果严加保密，他强调这是纪律。

纪律归纪律，这种事情对聪明人其实保不了密。首先是易志坚，现在又是要送他去念EMBA，又是要请老外来教他学英语，他还能不知道自己上位了？其他几个得不到类似待遇的总监，不也马上看到这种区别了么？谁还不知道其中的意思。

李卫东想起那次月度销售会议上，自己力挺陈丰不说，还把易志坚得罪得够呛，他心里有些后悔，得赶紧做点补救才好。