13个人发展计划 (第4/5页)

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曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”

拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩摆事实讲道理这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”

曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理,却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层，承上启下，要做很多具体工作。你啥都不会，下面的专员怎么想？”

拉拉扫兴地想：花一小时兜个大圈子，到底要说什么？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服。”

曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了。如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”

拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！

说到影响力不够，拉拉态度端正起来，她感到自己是有这个问题，这么些HR经理中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？

曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”

拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做三百六十度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个三百六十度评估可不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢。测评结果作为制订员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声“明白”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。