29一个萝卜两个坑 (第5/5页)
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拉拉昨天大致看过公司的组织架构，其中HR的架构因为黄国栋还没有宣布新架构，就还是沿用着旧架构。现在沈乔治已经开放了她的HR系统阅读权限，她决定就按前一天晚上的思路，先看看HR团队的员工个人档案，搞清楚谁都擅长哪个模块，一旦老板宣布每个经理负责的模块，自己最起码心里有数应该相应地去抢哪些人，别回头老板让你挑人，你还挑错了。
好奇心不仅属于猫，拉拉忍不住，进HR系统后做的第一件事，就是调出李卫东的工资信息，她发现，李卫东的工资和她自己的工资一分钱都不差，看来，SH的领导们是斟酌过这个事情，务求平衡的。
拉拉再细看李卫东的工作简历，发现了一个问题：李卫东跳槽比较频繁，SH已经是他最近三年的第三个东家了。从简历看，李卫东做HR的年份倒是不短了，来SH之前，是某外企的助理HR经理，负责培训。
凭着和李卫东仅有的接触，拉拉已经明智地认识到李卫东其人水平不低，但就是这样一个人，到了三十五岁还在“经理”前戴着“助理”二字，拉拉可以想象到李卫东的升职之路应该是有些坎坷的。
拉拉又有些心虚地想到，SH挑李卫东做“培训经理”，总算是有根有据，要是李卫东看了她杜拉拉的简历—这几乎是一定的，李卫东这会儿如果不是正忙着看杜拉拉的简历才比较奇怪—他会怎么想她杜拉拉做“C&B经理”的资格呢？拉拉甩了甩脑袋，强迫自己不再多想这个问题：管他呢！他爱怎么想就怎么想去好了！眼下最重要的，是把C&B经理做好。
接下来，拉拉大概看了看马莱的简历，马莱三十出头的年纪，经历比较单纯，是SH自己培养起来的HR经理，去年才提拔的，目前负责招聘、员工关系和行政，她的工资比拉拉和李卫东的差了一截。
拉拉很快就看完了马莱的档案，她又逐个把HR团队的人员档案都调出来看了一遍。HR团队现有三名主管，分别负责C&B、招聘和培训，这三位主管的相关职能经验都在四年以上，并且都有一些带人的经验。上一年的绩效考核分数已经输入系统，拉拉看到三位主管的绩效得分都挺高，看来表现都不错。拉拉昨天已经跟招聘主管和培训主管认识了一下，她私下里认为，那两位都比沈乔治更聪明。
此外，有三名高级专员经验较丰富，其余五名专员则年资较短，本职能经验为一到两年不等。
拉拉算了一下，系统里显示的人头数和电话分机表里显示的一致：不算行政的人手，HR共有十五个人头。假如真要支持三千名员工，则每一个HR平均要支持大约两百名员工—在正常的工作负荷下，HR的人头和需要支持的人头比例一般是1:100，而在SH，眼下这个比例要达到1:200了。
拉拉想，这不成了一个萝卜得填两个坑吗？一个人得干出两个人的活才行！她身子往椅背里一靠，暗自诅咒了一声“靠”！她不知道自己是在谴责陈杰呢还是谴责SH。
