30新加坡式下马威 (第2/5页)

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何查理这一表态，大出陈杰意料，他似乎悟出了什么，闭上嘴不再多说什么了。正好老猎打电话来问结果，麦大卫就接过电话，寒暄了两句后说，杜拉拉不合用，没有C&B经验，还有点慢热，老猎你继续找人吧。小猎这才通知拉拉她FAIL了。

就在这次面试后不过一周，SH突然宣布改组组织架构，HR的报告线就变了，陈杰原先是直线向何查理报告，虚线向麦大卫报告，如今正调了个个儿，改为直线向亚太区HR总监麦大卫报告，虚线向大中华区总经理何查理报告。

几乎是新的组织架构刚一宣布，陈杰这头立马就交了辞职报告。

要说陈杰不服麦大卫，那不是一天两天的事了。麦大卫心里有数，报告线这么一变，陈杰很可能会跳槽，因此他做了两手准备，中国区招HR经理的时候，他就带上了黄国栋，意在让黄国栋对中国区的人员情况有所了解，万一陈杰跳槽，从外部又招不到合适的新总监，那么黄国栋不至于两眼发黑，好歹能顶上来。

如今看来，陈杰早对组织架构的变动有所耳闻，并做好了跳槽准备，只是他一直抱着一丝侥幸，才对招聘杜拉拉和李卫东尽心尽力坚持到最后。

陈杰一辞职，麦大卫一下子对于HR经理的空缺感到压力了。他去征询何查理的意见，何查理说：“你这个位置招了不短日子了，恐怕整个广东市场上的HR经理都被猎头翻了个遍吧？在我们挑过的这么些个人里边儿，依我看，杜拉拉算好的了，况且现在黄国栋刚来，他下面的经理职位要是再空着没人，恐怕够呛！”

麦大卫权衡了半天，觉得何查理说得有道理，便把利害关系摆给黄国栋听。

当时唯一有C&B经验的人选，英文实在太弱，面试中和麦大卫沟通都有困难，这样的HR经理他们没法要。黄国栋仔细研究了李卫东和其他几个人的简历，确实都没有C&B的经验，他就没敢太执着，算是勉强认领了杜拉拉。

麦大卫这才让陈杰签发了杜拉拉的录用通知。老猎担心拉拉一旦知道这份offer来得勉强，就不愿意来SH了，这才哄拉拉说春节前是小猎搞错了。

黄国栋此番来大陆前，麦大卫耳提面命，重点谈了两件事情。

麦大卫先是语重心长嘱咐说：“何查理这个职位的人对公司太重要了！出于组织安全的考虑，你要留意考察他下面几位总监的能力和表现，看看是否有人值得培养起来未来作为何查理的接班人？假如内部没有合适的接班人选，那就要在外部市场上留心。”黄国栋听了小心翼翼地点点头，没敢多说什么。

麦大卫又说：“杜拉拉这个经理，我知道你不太满意。你要多给她一些指导，头三个月要密切关注她的表现，万一不行，马上准备换人。”黄国栋心领神会点头应承道：“Got it（知道了）。”

可怜拉拉，虽然估计到不见宠于麦大卫，也明白试用期的凶险，还是没想到有过如此这般一番冰冷的对话。

黄国栋此行计划在广州待三天，完成两个任务：任务一是给三位HR经理划分好工作职责；任务二是给杜拉拉和李卫东做入职培训。

黄国栋先给三位HR经理开会。他正式宣布李卫东负责培训，杜拉拉负责C&B和行政，马莱负责组织发展。然后他将各部门分配给三人，让他们各负责相关部门的全方位HR支持，包括招聘、员工关系、绩效评估和接班人计划—拉拉分到的是销售和市场部门，马莱负责研发和供应链，李卫东则负责财务、IT等各职能部门。

这个分工方案，和当初陈杰的安排有些出入，但保留了主体，三个经理内心迅速权衡后，都没有对分工表示异议。