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卡普兰教授指出，我们当中许多人至今仍相信一个古老的神话，即妇女、儿童、黑人、民工等“弱势群体”是最容易受剥削的。可是，假如确实如此，那么在世界上利润率最高的企业中，我们就至少应该找到一些是由清一色妇女、儿童、黑人和民工组成的。事实上找不到这样的企业。到处都有抓破头想争创利润的经理，可有谁会说“让我们改雇妇女、儿童、黑人和民工吧”？为什么？归根结底，“支付低薪”与“进行剥削”是两回事。
其次，要“试行剥削”更困难。大约十年前，香港遭遇通货紧缩，市道不景，裁员减薪的风潮席卷餐饮业。一个工会领袖，在电视节目里大骂餐厅老板，说他们如何没有良心，说他们的利润如何丰厚。一个餐饮业雇主的代表，起而反击，对那工会领袖说：“我给你本钱，你来经营，你来赚10%的利润看看？”
再有，“策略性剥削”是可能存在的。问题是，它们早就被各式各样的劳动合同有效地限制了。随着制度经济学的兴起，许多一度是扑朔迷离的劳动合同，都得到了合理的经济解释。
首先，我们找不到“剥削的证据”。梅森大学经济学教授卡普兰（Bryan Caplan）在上本科生的“劳动经济学”课程时，经常布置的一道作业，就是让学生解释收入差异。无疑，各行各业都存在巨大的收入差距，但这差异本身并不能说明存在剥削。随便截取一段时期跨行业和跨地的收入数据，只要把教育、资历、生育、体能、行业风险等因素考虑进去，我们就能把收入差异解释清楚，而看不到哪些人是特别容易受剥削的。
教会徒弟饿死师傅，就是一种可能的策略性剥削。那么，市场是如何抑制这种“徒弟对师傅的剥削”呢？办法是让师傅先取得补偿。做徒弟，其工资收入往往是负的——付出的比收入的多得多。当师傅取得足够的补偿后，徒弟才能满师从业，并从下一代徒弟那里收取未来被排挤的补偿。当年看《霸王别姬》，就想对那些红卫兵解释，师傅对徒弟苛刻不是没有道理的。
从经济学的角度去看人际关系，或具体地看劳资关系，我们永远不能忘记这个规律：每个人都是会形成对策的！劳动经济学，是一门根据经济规律考察劳资关系的经济学分支。其最核心的发现之一，是大规模地靠剥削来牟利并不可能。
大学教授终身制，则是防止大学对教授进行策略性剥削的制度安排。学术研究的黄金阶段往往是在学者的壮年，但其学术贡献要被充分消化和合理评估，却需要滞后十多年甚至几十年。这样，教授就既会因为早年“虽能干但名声不大”而收取过低薪金，又因为晚年“虽名声较大但不太能干”而继续收取过低薪金。解决的办法是“批发”。大学通常必须在七年内完成对一个教授的考察，从而决定是否永远雇用这个教授。类似地，女性为了防止男性的剥削，也会选择结婚来保护自己。
剥削的意图人皆有之，但要让意图得逞，谈何容易！三十年前，某西方记者到苏联考察。问到工人的月薪，竟然只是几个美元，他大呼“剥削！”再到车间参观，看见工人没有一个不是吊儿郎当在磨洋工的，他才晓得大呼“不知道是工厂剥削工人、还是工人在剥削工厂！”
然而，对于“工作”和“绩效”之间不存在长时间滞后的职业，终身制就不是上选。两个礼拜前，美国好莱坞编剧集体罢工，要求增加收入。外人恐怕不知道，这些编剧的人均年收入已经是20万美元，而洛杉矶的人均年收入只是2.5万美元。编剧的工资水平高，是因为他们写的剧本是否受欢迎，很快就有答案，几乎不需要等待；而他们的笔头一旦过时，也很快被炒。
2007年11月12日
深圳华为最近聪明地绕过了新颁《劳动法》对其用工安排造成的干扰。我完全理解立法者试图防止“策略性剥削”的好意，可他们似乎没有看到，市场其实早就形成了各种有效的预防机制，而一刀切的强制政策并不适用于各具特色的行业。IT从业人员，可能仅次于运动员和演员，是追逐短暂光芒的人群。对他们而言，迅速而充分的报酬模式，恐怕比缓慢而熨平的报酬模式更合理，而这种选择与剥削无关。
