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合伙创业已经成为不少创业者们一致的选择，然而，许多人并没有真正理解什么是合伙人，什么是合伙创业。共担风险并不意味着没有风险，我们只有对合伙创业会遭遇的风险有清醒的认识，才能在创业后规避各种风险，面对困难才能齐心协力地渡过难关，才不至于与合伙人“闪婚闪离”。
与合伙人相处，需要注意的几个问题
创始人与合伙人之间就像谈恋爱，在合作过程中，因有许多棘手的问题难以解决，而导致最终分手的概率非常大。但是，如果创始人与合伙人建立起健康的合作伙伴关系，就能获得比一个人单打独斗更高效、更大的成功。
近年来，阿里巴巴、腾讯等互联网巨头的飞速发展，很大一部分要归功于企业创始人与合伙人建立了良好的合作关系。阿里巴巴的“十八罗汉”最为典型。企业创始人怎样选择合伙人，才能帮助自己将事业提升到一个更高的层次呢？
保持相似的工作习惯
创始人与合伙人之间的关系是平等的，尤其是工作习惯，保持步调一致尤为重要。例如，你习惯了朝九晚五的工作时间，而你的合伙人想来就来，不想来就不来，你们之间的合作关系很快就会出现问题。
因此，双方提前确定工作时间、工作预期、工作责任等非常重要，这有助于减少双方产生不公平的感觉，也有助于养成良好的工作习惯，提升合作的默契。
了解合伙人的财务状况
创业，资金永远都是大问题，资金纠纷也是合伙团队散伙的主要原因之一。创始人一定要了解合伙人的财务状况，了解公司遇到困难时合伙人能生存多长时间。当合伙人的生存无法保证时，任何愿景都是画饼充饥，退伙就是必然的事情了。
因此，了解合伙人的财务状况并不是窥探隐私。相互包容，确保合伙人能承担一定的压力，才能有效地预防散伙，保证合伙人在企业遭遇困难时能够同舟共济，渡过难关。
与合伙人之间技能互补
创始人不要选择与自己相似的合伙人，合伙人应该补充而不是重复创始人的技能。补充和扩展创始人为团队做的事，才是寻找合伙人的目标。
无论是三国中的刘关张团队，还是西游的唐僧团队，他们都能做到技能互补，依靠对方的优势弥补自身的缺点，最终实现共同的目标。如果三国的刘关张团队换成10个诸葛亮，西游的团队换成10个孙悟空，虽然看起来阵容很强大，但结果肯定是一团糟。
与合伙人的愿景保持一致
另外，初创公司时，创始人与合伙人之间意见很容易达成一致，但是一定要明确企业的长期目标，确保创始人的愿景和理想与合伙人的理想是一致的，否则日后很容易产生分歧。如果企业做大以后，因意见分歧导致“分手”，则对企业的伤害将是致命的。
拓展阅读
麦肯锡模式
麦肯锡业务主要是帮助企业高级管理层诊断解决战略、组织机构和经营运作方面的关键性议题，是咨询业的标杆企业。虽然麦肯锡是个国际性公司，但在内部管理方面，一直沿用私营性质的合伙人制。
麦肯锡认为，选择合伙人制是为了确保咨询业务的独立性、客观性，如果公司上市，就会以追求股东利益为发展目标，公司的活动就会受制于股东利益。而选择合伙人制，麦肯锡就能只对客户和麦肯锡负责，而不会受制于其他因素。
在麦肯锡，如果一个员工干得好，有发展前途，就有可能成为合伙人。成为合伙人后，自己的利益就与公司的利益紧密结合起来，就会对公司的利益负责。在利润分配方面，麦肯锡每年的利润都分给合伙人。2001年，麦肯锡全球有合伙人900多人，包括200位资深董事、700多位董事，董事由全球选举产生，所有董事都担任过普通咨询人员。
另外，麦肯锡有一套人人都接受的全面价值观。在这个价值体系中，他们非常看重合作精神。为强调伙伴合作，他们有一套合伙人选举制度和合伙人评估制度。合伙人评估标准包括与他人合作的能力、培养他人的能力、更好地为客户服务的能力等。
风险提示
创业活动有两种情况：一是创业者利用某一新技术进行创业，自身是技术专业人才，但不一定具备专业的管理才能；二是创业者想到新的商业点子，但在战略规划上不具备出色的才能，不擅长管理具体的事务。这两种情况都会造成管理上的缺口，增加创业失败的风险。
创业需要勇气，但勇气不能用来内斗
当前，合伙创业已经成为一种潮流，涌现出了许许多多的创业明星。但是，创业者越多，出现问题的概率就越大，这些创业成功者并不能掩盖无数合伙创业因内斗导致的失败。
合伙创业领域经常会爆出某某企业合伙人之间出现内斗的新闻，甚至有些企业因合伙人争夺首席执行官的职位而停止了运营。有位投资人说过这样一句话：“创业成功是偶然的事情，是很小概率的事情，创业失败才是必然的。”对合伙创业者而言，内斗是导致创业失败的罪魁祸首。
合伙创业，不能只凭义气
许多合伙创业团队最初都是由家或朋友组成的，团队关系主要依靠感情维系，不注重现代公司的管理模式，也不尊重契约精神，这样就导致了内斗的闹剧不断上演。在很多情况下，几个朋友觉得一个项目不错，就决定一起做了，没有规矩，没有制度，股权也没说清楚，仅凭义气聚集在一起。
在创业初期，这种义气的确可以使大家同心协力促成公司的发展，但是等到项目有了一定的起色，涉及更多的利益时，每个人就有了不同的想法了。尤其是在利益分配方面，一言不合就开始了内斗，甚至有些人彼此之间从朋友变成了仇人。
例如，号称“中式快餐第一品牌”的真功夫，本来有上市机会，但在上市前夕，蔡达标与内弟潘宇海两位创始人出现内讧，由内部分歧上升到诉诸司法程序，导致上市流产，而蔡达标与潘宇海最初的矛盾只是源于婚姻情感问题，结果却闹到不可收拾的地步。
权利争夺，无法走出内斗旋涡的死结
很多人崇尚“宁当鸡头不当凤尾”的理念，在这些人的意识中，处于金字塔尖的人意味着对权利和资源的掌控。所以，随着创业的成功和业绩的增长，很多创始人容易滥用职权，将功臣踢出团队之外，在这种背景下，内斗就成为走不出的死结。创业的合伙人当然不愿意被清洗，就会反抗，甚至自立门户。
总之，创始人与合伙人之间内斗的目的无非是获得更高的权力及地位，谋求更多的利益等。导致这种现象出现的一个主要原因就是社会价值标准单一，很难融入现代企业管理模式。即便是许多巨头企业的创始人，也很难摆脱这一价值观，都是退而不休。观念上的转变，或许还需要很长时间。每位创业者能够付诸行动，就已经比大多数人更有勇气了。不过，这种勇气应当用在企业的经营与发展上，而不是在企业创业稍显成效后，用在争权夺利的内斗上，导致企中道崩殂。
拓展阅读
创业企业组织设计程序
组织设计指的是根据组织目标及工作的需要，确定各个部门及其成员的职责范围及组织结构。组织设计的内容简单说主要包括组织职能设计、组织部门设计、组织职位设计、工作协调关系设计。组织设计是一个动态过程，只有根据组织设计内在的规律有步骤地进行，才能取得良好的效果。组织设计的程序主要有以下几点。
1.确定设计原则。根据企业目标及特点确定组织设计的方针、原则和主要考虑的内容。
