02想维持现状也得竞争 (第3/5页)
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同样面临着打造流程搭建系统的任务，杜拉拉满心焦虑，李卫东却胸有成竹。
作为一个训练有素的熟手，李卫东的大脑里和电脑里都存储着丰富的索引，他知道第一步要做的是甄别培训需求，确定了培训内容后，他马上就能告诉你有哪些合用的外部讲师，哪家贵，哪家性价比高他都了如指掌，此外，他还有一套行之有效的办法来培训内部讲师。总之，李卫东只需要在自己的索引里灵巧地一翻，就能抽出最合适的方案，漂亮地摔出来给大家看。
拉拉却不能。她和李卫东的差别在于，她也知道问题在哪里，该做什么，但是她只有理论，而没有具体成型的工具能抄起来就用。
李卫东很快就设计好了一套用于收集培训需求的问卷，问卷设计得很聪明，既专业又简洁，李卫东发给各部门后马上就挑逗起了大家的好奇和热心，这就等于一挑帘子亮相就得了喝彩。麦大卫感到脸上有光，大为高兴。
很快，李卫东从各部门收回了调查问卷，他迅速就确定了培训需求并提交了年度培训计划。何查理和麦大卫虽然经常不对付，在李卫东的培训计划上却一致给予了好评。人嘛，多半是你越激励他，他越来劲儿，李卫东也不例外—身为培训经理，他主动揽了一个黄国栋并没有让他干的活：整顿招聘流程。
说起来，相比薪酬福利、培训和组织发展，SH的招聘算是运作得比较常规的，当然，问题也不少，比如偌大个公司却没有JD（任职说明书）—麦大卫曾对此表示过不满，黄国栋明白他的意思是希望尽快整顿招聘流程。但是考虑到当年HR的任务已经太重，一些更急迫的问题尚未解决，黄国栋就装傻充愣没接麦大卫的话。 麦大卫素来不太体谅下属难处，虽然没有再催促，心里多少有点儿不高兴，认为黄国栋怠慢。如今李卫东主动请缨，麦大卫龙颜甚悦，特发邮件表扬一次。
所谓表扬，自然是表彰先进，如果读者稍微认真一点儿，不难发现其中还含了“激励”或者说是“鞭策”后进的意思。马莱读了邮件没啥感觉，拉拉却急了，她知道自己属于被划拉到后进那一拨里的。
说实在的，以拉拉的C&B功底和C&B团队的现状，她还真不太在乎且当几个月后进，俗话说得好，冰冻三尺非一日之寒，罗马也不是一天建成的么。拉拉着急是因为她从麦大卫的邮件中嗅出了一股“不容后进”的味道。
竞争的产生，不仅是因为资源不足，有时候，为了维持现状也得参与竞争。比如杜拉拉无意和李卫东争抢未来总监的位置，她也不想争宠，可她要是再不积极投身到争当先进的集体活动中去，她的经理位置没准就要晃悠。
