13不跟一个下属议论另一个下属 (第1/5页)

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进入一年中的最后一个季度，业务部门进入了关键的冲刺阶段，指标的压力层层往下传递，一线销售人员的流失率环比明显升高了，此外，连财务部这样的支持部门，流失率也出现了不好的趋势。

麦大卫对此很不满，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面却是现有员工不停地往外流失，这不成了个无底洞么？麦大卫马上发邮件问何查理怎么看。

何查理也正恼火呢，麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅出了一股兴师问罪的味道，心说你HR是干什么吃的，不说赶紧帮着分析情况查找原因，又来问这问那，想抓住把柄教训人是吧？

何查理就不冷不热地回复说，据总监们反映，今年新招的人员素质不够理想，鱼目混珠，有些人根本不具备完成任务的能力，还有一些则承受不了SH快速发展的压力，此二类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望HR加强把好招聘关。

麦大卫本想质疑何查理的管理团队领导力有问题，没有带好团队，却被何查理反过来挑战了一把，说是HR招人招得有问题。

麦大卫对着何查理的邮件哼了一声，心说咱们走着瞧看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因，并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多，占主要比例的离职原因是什么。

说起来，监控流失率原本就是HR的职责。

有用的人要走，那叫资源流失，明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做HR的就有责任挺身而出，和颜悦色地问人家，您为啥要走呢？咱们这儿哪不好呀？咱们改！

不过呢，但凡有点人生经验的离职者，出于善良或者谨慎，常常会不全说真话，以便照顾大家的面子，并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了，行业的圈子就这么大，山不转水转，互相讨厌的人没准哪天又碰到一起，何必图一时痛快扯破脸皮。

有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”，某甲在A公司有一份不错的工作，美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙，可是他又很难找到像A公司这么好的公司，只好一直忍着。后来他终于找到了好工作，从A公司跳到了B公司。临走前，他畅快淋漓地告诉HR，某乙是怎样鸟的一个鸟人！不料，三个月后，A公司宣布收购B公司，郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。

这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说，凡事留一线日后好见面，又说山不转水转，三十年河东四十年河西，都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。

因此，HR要想问出真正的离职原因，很多时候并没有那么容易。为了达到这个目的，通常各大公司的HR都会设计出专门的离职访谈表，上面列有一些很有技巧的问题，来帮助HR获得真相。事实上，在李卫东的招聘流程整顿项目中，就包括了这个任务—离职访谈表的设计，只是几个月过去了，他还没有做出有把握的东西。

随着时间的流逝，HR部门的人都知道杜拉拉的宽带制已经接近胜利了，而原先被麦大卫高调表扬、黄国栋认为笃定没有问题的招聘流程整顿，却推进得不如人意。这让李卫东压力很大，幸好黄国栋没怎么催问进展，连一向关心这个项目的麦大卫近来也没有声音了。虽然这暂时免除了李卫东的尴尬，但李卫东由此疑心麦大卫可能已经看出项目卡壳，为了照顾他的面子才保持沉默。

如今，杜拉拉和李卫东在竞争中的位置，和四个多月前项目刚开始时相比，恰好奇妙地调了个个。李卫东生性要强，为此他焦虑得茶饭不思，经常一整天也看不到他脸上有一丝笑容，手下的人都尽量避免去招惹他。

乘着周会，黄国栋和三个经理说起离职率的事情。拉拉在DB的时候留心过这方面的情况，便说了说自己的见解。

拉拉认为，员工离开的真正原因不外乎四类：压力太大；干得不开心；找到了更好的工作；个人生活原因。其中公司最重视的又属头两条。