13不跟一个下属议论另一个下属 (第2/5页)

李可提示您：看后求收藏（350中文350zw.com），接着再看更方便。

所谓压力太大，通常是指任务难度太高，任职者无法完成，或者活太多，人家干不完。

干得不开心是指人际关系上有问题，比如跟顶头上司处不来，当然，也有人是和同事处不来。另外，不开心还可能是因为公司流程方面的障碍或者企业文化的困扰。比如官僚主义，比如待遇不公平，比如互相推诿，还比如人欺负人蔚然成风。

拉拉告诉黄国栋，在DB，员工主动离职的头一条原因就是“工作压力太大”，而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和顶头上司相处不好”以及“有了更好的发展”。

黄国栋听了大感兴趣，问拉拉DB有什么对策？总不能因为员工抱怨工作压力太大，公司就真的降低指标吧？

拉拉说，公司开门是做生意又不是做慈善，像DB这种要做行业老大的公司，指标自然不能随便往下降的。活儿再多任务再难，这都没法儿变，没得商量。

李卫东在边上懒洋洋地插嘴说：“小时候看电影，主人公总说，我们共产党人做事儿，有条件要上；没有条件，创造条件也要上！特豪气干云！现在想一想，其实资本家有啥两样！”

拉拉笑道，可不是嘛！任务是一定要完成的！所以我们当时的对策有两条，一个是加强培训和分享，员工能力提高了，任务的难度就等于下来了，他的熟练度提高了，干活速度就上去了；另一个是强调休假管理。

黄国栋冲李卫东说，培训肯定得加强，这就看你了卫东！拉拉觉得他说话的时候不像做老板的在对下属寄予期望，倒显得有点刻意套近乎。

可惜李卫东没有投桃报李，反而架子十足地说：“培训没问题—不过，流失率高也不是光靠培训就能解决的。”

黄国栋一脸热情碰了李卫东一个不软不硬的钉子，又委屈又恼火，心里暗骂了一句英文，翻译成中文的大意是，小样！表面上却不得不说：“当然，当然，我们还有很多工作要做。”这年头，做下属不容易，做老板一样不容易，特别是当能干的下属拿钱太少或者任务太重的时候，老板就更不好当了。

李卫东果然还有话，他不紧不慢地说：“比如不好的流程也会造成人员流失，公司现有流程是不是需要改进呢？咱们HR自己的招聘流程就有不少不大不小的问题，前几个月大卫来大陆，批评过这个事儿，可到现在我们都还没有像样的改进。”

他这一说，黄国栋和拉拉不吱声了，两人都有一种被人教训了的感觉，只有马莱仍旧是一脸由里往外发自肺腑的事不关己，事实上，李卫东确实也是没有怎么针对她，这正是让拉拉很想不通的地方，要说整顿招聘流程这事儿，她杜拉拉和马莱的位置可说是毫无差别的，为什么人们总是不去要求马莱，却不肯放过杜拉拉？

黄国栋打个哈哈，明知故问道，拉拉，招聘流程的事情，都怎么分工的？

拉拉说，按您交代过的，这个事情卫东挑头，我和马莱协助。

李卫东说，我挑头是我挑头，可也得给我配人手才成呀。

黄国栋说，那是那是，拉拉、马莱，你们俩也得出人手配合卫东嘛。