18方法论 (第5/5页)
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李卫东感到，评估之所以会演变成这个样子，首先是培养接班人的观念还没有培养起来，单是领导力由哪几个元素构成，就非常需要进行系统的教育，也就是洗脑吧。而本应承担起洗脑者这个角色的马莱却把自己变成了一个不动脑子的二传手，亚太给她什么文件，她就把这些文件照样转发给销售部，既没有对理念进行系统的解说，也没有结合SH中国的情况进行适当的演绎，甚至没有把英文翻译成中文。
其次是马莱没有事先就测评工具该如何运用对大区经理们进行统一的培训，她只是通过邮件把测评工具相关的文件发给大区经理们，由得他们去自学，让他们有问题就问—这些人都忙得很，如此复杂的东西还是全英文的，你让他们自学，结果就是对标准的理解五花八门千奇百怪，大家根本不是在同一个平台上进行评估，不吵架才怪。
李卫东遗憾地想，理念灌输和工具培训他都有把握干得很漂亮，要是他负责这个项目，绝对不至于此。
黄国栋说是那两天在香港办另有安排，没有时间来参加评估。李卫东对此很不以为然，每个人一天都有二十四小时，所谓的没时间，就是你把时间用在你认为更重要的事情上去了。难道黄国栋不知道这是SH中国的第一次人才评估吗？还有什么能比这更重要呢？等着吧，麦大卫很快就会听到何查理的反馈了，看老黄这次怎么向麦大卫交待！李卫东几乎可以想象到何查理会如何用调侃的口气叙说，而麦大卫闻讯后又会如何的郁闷憋气。
想到这里，李卫东忽然眼睛一亮，这不是一次不可多得的机会吗？既可以替老板排忧解难，又可以漂亮地甩下那个湿面粉一样粘手的招聘流程项目！关键是，能负责这种事关组织发展的重要项目—想想看，那是一堆接班人呀—哪个HR不梦寐以求！除非他是个混日子的或者智商不高。
虽然何查理和麦大卫都没有正面就黄国栋安排马莱负责组织发展发表过评论，但是李卫东非常有把握，如果由他来做这个项目，那两位一定会打心眼儿里觉得更合适，不，不是更合适，而是最合适。杜拉拉的脑子明显比马莱好使多了，但是这个事情光脑子好使还不够，还需要在培训上很强大。
