21榜样的力量 (第3/5页)

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黄国栋告诉大家，何查理和张寅已经同意重新召集张寅手下的大区经理开评估会，张寅的助理已经去协调大区经理们的时间了，争取在明天下午，利用半天的时间完成评估。

黄国栋说：“今天的会议目的有两个，首先是希望大家都对发生的问题和解决的办法提出你们的观点，以确保明天的评估顺利完成；第二是下一步，应该如何做出调整和改进以推动项目继续向前，我们也要讨论出具体思路。马莱不是一个人在战斗，我们是一个团队。”黄国栋讲到最后一句的时候，坚定地挥了一下拳头，这句经常被作为应景之用的场面话，由于当事人的真诚，此刻显得非常令人信服。

黄国栋从昨天午后到今天的表现，大大改善了他在李卫东心中的形象，显然他很清楚什么是当务之急，也清楚这个时候他需要毫不犹豫地冲锋在前,更难得是他老实承认了自己的不是。于是，黄国栋话音一落，李卫东就主动表示愿意先谈谈自己的观点，抛砖引玉。

李卫东说：“我那组大部分争议是由评分过高引起的，那么是打高分的大区经理不知道该怎么打分吗？不尽然。大家都知道被评估为高潜力人才的小区经理会得到重点栽培，这样，当事人不仅水平会提高得很快，而且不太会想着跳槽，稳定性提高了—于是，大区经理中不乏其人把评估当成了一种福利，他们是抱着为团队谋福利抢资源的心情，拼命拔高下属的分数的，恨不得来个太公分猪肉，人人有份。”

李卫东观察了一下黄国栋的表情，发现他听得很认真，李卫东就又继续说：“还有的大区经理，他的原始评分明明挺恰当的，可是到会上一看，发现别人都在拼命为下属争取高分，他就觉得自己的团队吃了亏，可能也担心日后对自己的下属不好交待，于是也吵着要修改分数，想把评分拉高。从这些表现来看，我认为，大区经理这个群体对于接班人计划尚未建立正确的理念，他们需要好好地洗脑。”

马莱本能地想说点相反的意见，就嘀咕了一句说：“我那组，倒是有人把下属的分数压得太低了，明明是表现挺好的小区经理，大区经理却给了一个很一般的分数，一看就不对劲儿，张寅后来也发话让改高，可那个大区经理就是不同意。”

李卫东笑道：“这还是大区经理理念有问题，这样的人，在所有的公司都会碰到，而且还不是个别现象。”

拉拉也赞成李卫东的观点，黄国栋让她也说说。拉拉说：“我受过这样的教导，一个主管只有不断培养出比自己更强大的下属，他自己才能继续成长—但是现实生活中，并非所有的主管都有这样的心胸和境界，有的人一听到‘接班人计划’就紧张，觉得接班人都找好了，那我以后不是很容易就被取代？这种心态会导致一些有趣的现象，比如有时候我们会发现一个总监拼命表扬一个提拔了不到一年的新大区经理，把明明还嫩着的新人都快捧到云里去了，可另外一位众望所归经验丰富的老大区经理反而被他说成是缺点多多前途有限。这就解释了为什么有时候，能干的人会发现直接主管老挑剔自己，反倒是在二级主管那里更容易找到公平和宽容。”

李卫东一拍巴掌道：“就是这么回事儿！我那组就一个大区经理开玩笑说，‘接班人计划’好是好，就是有点儿副作用—万一碰到个小心眼的主管，你给他挑了一个强大的接班人，本来人家干得好好的，这下糟了，以后他老想找机会干掉那个接班人。”

李卫东绘声绘色地一学，几个人都被逗笑了。

黄国栋说：“理念灌输肯定是这个项目未来的工作重点，不好好洗脑，好不容易甄选出来的接班人回头没准叫人给逼跑了。一会儿咱们明确一下，通过哪些具体的行动计划来加强理念灌输—不过，眼下的当务之急是确保张寅那组明天的评估顺利完成，大家说说有什么好办法。”