22提供支持，可更重要的是鼓励承担 (第4/5页)

李可提示您：看后求收藏（350中文350zw.com），接着再看更方便。

黄国栋这时候想到一个解决办法，何不让马莱和李卫东结成一个互帮小组呢？马莱对招聘比李卫东有经验，而接班人计划现在急需培训经理的支持，只要任务分解得公平合理，两个经理都能扬长避短，这种共赢的安排他们应该会愿意接受。黄国栋觉得这个办法不错，他高兴地拍了一下自己的脑门子，心想，借着这个机会让马莱分担掉招聘流程项目的一部分任务，马莱应该无话可说，这也是为了帮助她摆脱困窘嘛！这可比勉强杜拉拉好，毕竟杜拉拉那组的人员已经很疲惫了，再加工作量显得我老黄私人请她帮忙似的。

黄国栋不愿意松口给马莱和李卫东彻底互换项目，其中有两个原因。首先是因为“接班人计划”明显属于组织经理的工作，要是把整个项目都换给了李卫东，那到底谁是组织经理？弄不好会非常伤害马莱。另外，黄国栋看出李卫东想借机甩掉包袱，但他认为招聘流程项目在李卫东手上已经运作了四个多月，当事人应该有始有终，遇到压力就找借口逃避算哪门子事儿！总之，黄国栋不打算向李卫东的小聪明妥协。

黄国栋当机立断，给杜拉拉的总结做了补充和修改，一个是在行动方案中加入了“培养大区经理作案例分享的论坛讲者”和“在HR内部培养‘领导力’培训课程的讲者”；另外，关于领导力培训和主持论坛的两个任务，他把“责任人”定为马莱和李卫东，“协助人”则定为杜拉拉和香港的组织经理。

黄国栋打定主意，不管怎么说，马上安排香港的组织经理过来，训练这三位HR经理做领导力培训课程的讲者，从长远来说，最好三位HR经理都能独立地做这个培训，尤其是马莱。

黄国栋把修改过的总结作为自己的行动计划发给了麦大卫，又把李卫东的邮件也转发给了麦大卫。

麦大卫在读完邮件后的第一分钟就打电话给黄国栋，黄国栋赶紧一五一十地解释了自己的思路，说的时候他抖了个小机灵，把绝大部分的篇幅都用在了接班人计划上，对于招聘流程项目的困难则寥寥数语一带而过，只简单地说了前期估计不够充分，看来需要顾问公司做后盾—黄国栋不愿意让麦大卫觉得他这边到处需要救火。

麦大卫的注意力果然主要集中到了接班人计划上，他说：“这个安排卫东和马莱有问题吗？”

黄国栋忙说：“我想等和您沟通过再正式和他们俩谈，不过我已经先摸了底，卫东肯定没有问题，这次的行动方案有不少就是来自卫东和拉拉的贡献，他们都非常积极热心。马莱我估计也没有问题，她熟悉招聘，卫东擅长培训，他们建立互助关系是一个共赢。”

麦大卫听了黄国栋的介绍，感到这个办法还算靠谱。从黄国栋的报告中麦大卫看出来，黄国栋在过去的二十四小时里迅速地做出了一系列正确反应，他对黄国栋的补救行动还算满意，气便消了不少。麦大卫在一分钟内做出了决定，就按黄国栋的想法办。关于招聘流程项目，麦大卫告诉黄国栋，李卫东需要的钱他可以批，另外他还可以让亚太的招聘总监帮忙看看是否有可以共享的资源提供给李卫东。

黄国栋大为高兴，连声对领导的支持表示感谢。麦大卫嘱咐他说：“互相帮助是非常好的，但是光有团队合作还不够，一定要注意明确分工，责任落实到人，千万不要出现一个任务两个人都没有去覆盖的事情。”

黄国栋也知道落实分工是关键，他当即拍胸脯让麦大卫放心，又说等张寅那组评估一结束，第一时间就会让麦大卫知道结果。麦大卫“嗯”了一声，听口气似乎还算满意。

麦大卫想起另一桩事情，问道：“上次我们沟通过，明年可能会给SH中国的HR团队增加三个人头，你打算怎么分配？”

黄国栋说：“初步的方案是增加一个主管招聘和员工关系的经理，然后给杜拉拉增加一个C&B专员，剩余的一个人头分给李卫东，他就可以增加一个招聘专员了。”