24没资格做好人 (第1/5页)

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从香港一回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。

李卫东在做分析的时候，是把员工按服务年限进行分组的。拉拉在香港期间就想好了，她要让沈乔治以销售大区为单位进行分组来计算流失率，拉拉让沈乔治同时注明各大区的指标完成率—拉拉的目的是想看看人员流失是比较均衡地分布在各产品线各大区，还是有明显的差异。如果差异发生在不同的产品线之间，说明员工走人可能是因为产品不好卖，拉拉要求列明各大区的指标完成情况，就是为了方便观察指标压力和离职率之间的关系；如果差异发生在同一产品线的不同大区之间，就说明可能是流失高的大区经理的管理有问题。

拉拉本来还想让沈乔治做一个关于流失原因比例的分析，她试图搞清楚，因为各种原因走人的比例到底有多少，是HR招人根本就招得不对，还是员工跟经理关系紧张，或者是员工觉得工作压力太大对完成任务没有信心？拉拉推测，主要原因应该就是这三条，现在她需要数据来证实自己的观点。但是因为现有的HR流程，对这方面的数据管理比较粗放，只能大致地根据员工离职的时候是否有本人递交的辞职信来区分为主动离职和被动离职两大类，所以沈乔治在这上边也做不出比李卫东更详尽的分析，拉拉只得作罢。

拉拉和沈乔治商量了一会儿，又有了主意，她让沈乔治仍然按大区分组，计算出年内离职人员中业绩能达标的人数比例，以及未能通过试用期的人数比例—拉拉心里清楚，前者比例高的话，销售经理的管理肯定是有问题的；后者比例高的话，则负责招聘的HR专员就有问题了。

分析结果很快出来了，流失率和产品线没有直接的关联，几条产品线都有表现好的和表现弱的大区，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，而且，在这两个大区的离职员工中，能完成指标的人数比例明显比别的大区都高，没有通过试用期的人数比例也最高。由于这两个大区离谱的流失率，导致易志坚的流失率在三位总监中排名最高。

拉拉指着分析表对沈乔治说：“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个百分之三十八，一个百分之三十，真吓人！特别是曹远征，他也太夸张了，一年还没结束呢，他就百分之三十八的离职率了，真能炒人！这么换血，他自己不难受吗？”

曹远征和万方都是一贯业绩呱呱叫的大区经理，而且都属于开山派，SH中国成立不久这两人就来了。沈乔治担心拉拉不知深浅得罪了刺头，他指了指曹远征和万方的完成率，提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说，老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜，别的大区经理都让他三分。”

拉拉摆摆手说：“我看到了，他的业绩非常好，可他的流失率也非常高，高到根本无法接受。为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”

沈乔治小心翼翼地说：“他会不会说是人家自己要走的，又不是他赶走的。”

拉拉马上反问：“那怎么这种事情老发生在他的区域？”

负责支持易志坚的招聘专员是杰西卡，沈乔治曾听人说曹远征早就对杰西卡的招聘水平不满了，他担心拉拉如此鲜明的态度会让曹远征等人反过来攻击杰西卡：“那他如果说，HR还给他招了那么多没过试用期的人来呢，我们怎么办？”