06 C&B那些事儿 (第2/5页)

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拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注，并记录下了“七十五分位”。

拉拉继续：“我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。在此之前，我们沿用的是多层制。”

陈杰很感兴趣地“唔”了一声，又记录了“宽带制”几个字。

拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，笑问道：“我继续吗？”

陈杰做了个鼓励的手势：“是的是的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”

拉拉稳住心神继续介绍：“DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现。比如我们设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。员工服务满一年后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至百分之二十的封顶数。”

陈杰插进来问了句：“年资奖要达到百分之二十，员工得服务满多少年？”

“五年。”

陈杰点点头，“继续。”

“此外，我们还设有住房基金—每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的百分之十五的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的百分之十，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账户里的基金总额是十万，而他离开时在公司服务了五年，那么他只能带走这十万的百分之五十，即五万。不论是年资奖还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”

陈杰说：“我记得你前面曾说过，你们的员工中百分之六十以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人员，人均年收入能达到什么水平呢？”

拉拉说：“我估计是十五万左右。”

陈杰点点头：“那么，公司用于guarantee pay（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”

拉拉说：“据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一线销售人员的达标奖是每月五千元，而对手的达标奖是六千元，但他们没有那百分之二十的年资奖。说穿了，花出去的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

陈杰笑道：“我问个比较直接的问题。拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你也提到，你在HR系统里是看不到薪资方面的数据的。”

拉拉解释：“竞争对手之间互相挖人是家常便饭，面试的时候，各家薪资福利的设置我们面试的时候都要问的，面试多了，行业里有点名气的公司，他们的薪资体系有什么特点，我心里还是有数的。我不用查记录，主流的几家公司都有哪些福利，是基本工资比例高还是奖金比例高，肯定不会弄错，甚至他们的福利名称、他们各项补贴的具体金额，我都能说出来。”

陈杰见拉拉说的时候，语气干脆，目光炯炯，显得颇有自信，他表示赞许地点点头：“我相信，行业的头几家公司都是雄心勃勃要做领导者的，况且薪资总体水平也不相上下，那么为什么会出现有的公司是固定收入比别家高，而有的公司是浮动收入比别家高呢？你觉得这上边HR的意图有差异吗？”

拉拉爽快地说：“我觉得有差异—这跟公司的文化有关，也跟公司的高管有关。”

陈杰笑道：“那么，你的意思是不是HR是在按高管的意思办事？”