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3、C&B的日常职责是什么？（这个部门的人平时都干些什么）
员工薪酬福利管理；对HR系统的维护；员工各类假期的管理；员工劳动合同和个人档案的管理；各项薪酬福利政策的制定、维护和解释；完成各种数据分析为管理层提供决策依据。
4、C&B的项目（这个部门每年都有哪些大事要事）
常规年度项目：年度人力成本预算编制；年度绩效考评及年终奖评定；年度加薪；参与美世和翰威特的年度欧美企业薪资调查；
非常规年度项目：宽带薪酬制。
在C&B的几个常规年度项目中，拉拉最没有概念的就是年度欧美企业薪资调查。而她也可以清楚地预见：这部分会是面试的重点之一。
拉拉觉得，至少要知道基本的工作原理才有可能应对相关面试，如果能看到一份范例就好了。她在网上查了很久也没有查到相关信息，看来顾问公司和各公司的C&B们都把保密工作做得很好。
拉拉从来没有像现在这样渴望有一个做C&B的朋友，那样就有人为她指点迷津了。她深恨自己没有长远眼光—早花心思和王宏搞好关系，现在何至如此无助？想来想去，还就只和王宏手下的雷恩关系还行。做宽带制的时候，雷恩到广州办工作过几天，作为地主，拉拉曾给雷恩提供了一些力所能及的便利，因此两人还算说得上话。
明着和雷恩说自己是为了应付面试当然不行。拉拉找了个借口，她忽悠雷恩，说自己准备参加一个HR的资格考试，为了应对考试，需要临时恶补薪酬调查方面的知识，希望雷恩能教教她。
雷恩有些为难：王宏对数据看得很严，况且职业道德也不容许他擅自泄露数据；而他也难以完全拒绝拉拉。最后雷恩采取了一个折衷的办法，他自编了一组假想的数据，这些数据完全没有合理性和可行性，但是从逻辑的角度，大致展示了薪酬调查的工作原理。雷恩很小心，他没有给拉拉含有公式的Excel表格，而是抓图给她。
拉拉拿到雷恩的东西如获至宝，废寝忘食地琢磨了几天后，她问雷恩：“我们公司实施了薪酬宽带制后，各岗位不仅可以在DB内部和其他岗位横向比较重要性，而且，还可以和市场上其他公司的任何岗位比较重要性，只要他们也在使用宽带制，对吗？”
雷恩愣了一下，表扬拉拉说：“对，你真聪明！”茅塞顿开的拉拉在电话那头发自肺腑地千恩万谢。放下电话，雷恩额头冒汗了：以后可不敢和拉拉走得太近了—她得出了结论，就凭不表现计算公式的图片和缺这少那的文字说明。
拉拉以前只知道：宽带制后，公司各岗位可以在内部横向比较重要性了；如今才搞明白：原来DB用的东西，并非DB的发明，而是顶级顾问公司的东西，大公司们都不过是照着人家的原理来做的—也就是说，A公司的岗位和B公司的岗位，在同一个原理下被赋予了可比较性，A的四级和B的四级，所得的分值是相同的，则重要性是相当的。
启蒙了的拉拉开始祈祷：将去应聘的那些公司，最好HR没有DB那么先进，最好人家还没有实行宽带制。这样的话，经理就是经理，没有什么几级经理的讲究，虽然也能根据现有工作内容判断其重要性，但那个，表述起来弹性就大很多了—她现有的工作内容明明包含招聘和员工关系，谁也不能否认这一点。
至此，拉拉认为自己已竭尽全力为面试做好了准备。
