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面试通知还真很快就开始来了。
接下来的日子，拉拉开始和各式各样的猎头打交道，打交道的次数越多，她就越觉得自己像是在跟放高利贷的做交易。这感觉说来也正常，人家猎头不是HR，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的关联特别密切。凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者、ICU医生、基金经理什么的。事实上，猎头和销售还有一点区别，销售只卖不买，看住一头就行；人猎头是中介，买卖两头一肩挑，两边都不好对付。
猎头自己那么不容易，对主顾就做不到总是好声气。有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们会变得咄咄逼人，有点儿像一个骗子声色俱厉地吓唬说你卖不卖？你不卖人家就买别家了！另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主速配成功了，他们又会表现得非常友好体贴。
雇主那头的面试一般分三关，HR的招聘经理先见；见得合适了，就推给中国区的HR总监见；合适了，再推给总经理和亚太区的HR总监见。
拉拉对面试的准备本来就很充分，加上她的身上潜伏着强烈的总结愿望，每次面试过后，她都要想一想得失。见来见去，到最后，面试中问到的问题，十道里她倒能猜到九道。
这一来对拉拉的面试总是让考官们很迷惑，也很矛盾。面试显得有些诡异。她想做C&B经理，但没有沾过C&B的边；可C&B是HR各模块中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的，下手都是跟钱相关的事情。然而，杜拉拉能把问题回答得很到位，她能证实自己的优秀特质—你们大家要是嫌她没有经验，一开始就不该叫她来面试。
拉拉还真有本事，老是走完全程，人家到了最后一关才怀着矛盾的心情决定不要她。就这最后一关，有时候考官的意见也并不一致。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理）；不想要她的，通常是亚太的HR总监。拉拉自己倒觉得这很合理。
拉拉曾受过前总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个总经理或者一个总裁，会比较容易接受她。
至于亚太区的HR总监，则是从HR的专业角度考虑，杜拉拉根本没接触过C&B，怎么做C&B经理？这是走到哪里都说得过去的质疑。
类似的把戏一再上演，搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理，难度就会小很多。
但是拉拉有拉拉的道理。她做了三年多的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都缺人才，难免有些时候，用人单位等了很长时间也招不到合乎要求的人，最后只好退而求其次，录用资历有所欠缺但潜力不错的应聘者。
另外，拉拉觉得自己目前在DB的职位，怎么说也是个美资五百强的经理，市场上眼红这个职位的人多了去了，如果不能达到提升的目的，绝不能白白舍了这么个有一定吸引力的职位去跳。
因此，拉拉对猎头的埋怨只当没听到，咬死了非C&B经理不跳，她就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。
策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做C&B经理为止。
