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第四十二章酒香也怕巷子深
那天会议结束后，萧太一做了两个事。一是将那个小伙子朱建文调到综合部，让他专们负责绩效管理；二是把综合部部长丁姗姗与朱建文叫到自己的办公室，把自己关于绩效工资方案的想法给这二位交待了一下，让这二位按自己的大方向去起草生产系统的绩效工资方案。
虽然不知道朱建文所工作的那家外资企业生产工人工资怎么与产量、质量、安全挂钩，但萧太一相信，这多半与后世风行中国大陆的计件工资差不多。
在这种工资制度下，工人的工资基本与产量挂钩，工人干得多，拿得多，充分体现的多劳多得的思想。这种工资体系，在企业非常景气的时候当然没问题，但企业一旦不景气时，工人的工资就直线下降，甚至有时没有，相当于企业把不景气的风险全部转嫁给了工人。这对工人是相当不利的。
这种场景，在萧太一的前世曾经不止一次的见到过。但由于企业经营不善、无订单，导致无法开工，工人没活，也就没任何收入，导致有些辛辛苦苦工作了几十年的老工人在临退休之前，都得走上市场，去二次谋业。
萧太一从来不认为自己是什么圣人，从来也不认为自己是一个多么高尚的人，但自认是一个有担当的人。这种本该由企业的老板、股东、管理层担当的风险，但在那种工资制度下将转嫁到风险承受能力很弱的工人身上，萧太一一直认为这是一种相当没道德的行为。
因此萧太一是绝对不会让自己的公司出现这种工资制度的。
在萧太一的设想中，自己公司生产系统工人的工资由以下五块构成：
第一是固定工资，占生产系统全部工资支出的60%，这一块按岗位、生产技能来确定，岗位这一块按公司现有的定位定编走，生产技能评定这块，他准备按厂里现有的技能等级标准执行；同时为了鼓励大家加强学习，增强技能，技能等级每增长一级，他准备每月另给大家额外每级补贴10元，比如某位车工是5级工，岗位固定工资车工为150元，他在此基础上另行给技能补贴50元（10元*5级），如此工人通过自己的努力，技能等级重新评为6级，每月的技能补贴就变为60元。
这块工资不与任何指标挂钩，每月固定发放，确保工人们能过上比较宽裕的生活，而不是他前世时很多企业确定的满足基本的生活需求（在现实中往往因为跟不上通货膨胀，导致连基本生活都成问题）。
第二是产量工资，占生产系统全部工资支出的20%，按每个工人每月完成的工作量乘以公司预先制定的计件工资系数进行确认，体现多劳多得、少劳少得不劳不得的分配思想，从而激励大家努力工作。
