51目的与方法 (第4/5页)

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计划应规定出改进的期限，通常是一至三个月；

最后，双方签名，并交HR备忘，以示这是一种公司层面的管理行为。

从管理的角度讲，行为纠正有两个重要作用：一是促使表现不佳的员工及其主管都更加重视问题，主管有效地管和教，员工踏实地学和做，从而达到改进绩效的目的；另一个作用是，当部分员工经过行为纠正，仍然不能胜任工作时，为企业合法解除劳动合同做好了准备—根据劳动法的相关规定，员工不能胜任工作的，企业应给予培训或者换岗，之后仍然不能胜任工作的才能解除劳动合同—“行为纠正计划”能证明直接主管给予了合理的培训和辅导。

但是在实际工作中，销售经理们由于承受着指标的压力，更倾向于一步到位地解决问题，对他们来说，做“行为纠正计划”太麻烦了，为了图省事，最好是直接换人。陈丰现在的情况，更是巴不得这些人马上就走，他说：“拉拉，我承认，你这一套都是最正规最专业的做法。可是你看，我现在给他们做行为纠正，那不又需要一个过程？少说也得两个月。我哪里伤得起呀？”他生怕拉拉又说你招小区经理不也需要一个过程，赶紧又补充了一句：“这两个小区经理的位置，我在内部已有合适的备用人选，随时可以到岗。”

拉拉耐着性子劝道：“我知道你有备用人选。可让人走也得有一个过程，欲速则不达。你且忍耐两个月吧大哥。”

陈丰换了一个角度跟拉拉理论：“拉拉，你以完不成指标为由炒人，公司不还得给他们赔偿费？”

拉拉说：“如果真的用这招，我会和查理先讲清楚，到时候公司该出多少赔偿费就出多少赔偿费。你就别心疼这笔钱了。”

陈丰往椅子上一靠：“不是钱的问题，我是觉得事情根本就不是这么回事儿，挺没意思的！”

拉拉很理解陈丰的心情，假报销量属于重大违纪行为，按照劳动法的规定，公司有权无条件解雇相关人员；现在因为没有可以亮出来的证据，拉拉不得已想了另一个办法，要以当事人“不能胜任工作”为由打发他们走人—可是这样一来，按照相关法律规定，SH必须根据当事人的服务年限及其最近十二个月的平均收入，来进行相关赔偿。

拿着公司的薪水挖着公司的墙角，现在要他们离开还得倒过来赔钱给他们，世上哪有这样的道理？这让陈丰心中堵得不行。

“其实我也不喜欢这样，可这是最安全的办法。”拉拉也是一肚子的无奈，既然陈丰不愿意赔人家钱，她就又出了一个主意，“要么，那半年到期的小区经理，可以先给调换一个岗位，比如给一个不重要的区域，或者组织一个孕、产妇队伍让他带，你随便拨点经费，他做多做少你都不指望。等合同期到了，也不用多唆，直接结束合同。其实，这样公司也并不见得能省几个钱，发工资的钱也够赔偿费了。”

陈丰想起何查理前两天提出要把万方调到效益部，拉拉这法子和何查理的思路简直是不谋而合，陈丰怪声怪气地说：“你这主意肯定对查理的胃口。”

拉拉知道陈丰心里烦，装没听出他话里有话，反而开解说：“你着急的不就是想让人腾开位置，新人好早点顶上来做生意么？只要我的方法能达到这个目的，就算对你的胃口了嘛。”

陈丰说：“就按你说的，让他去管孕妇和刚休完产假的，不还得占着我的人头编制？”

这倒是个很实际的问题，拉拉想了想，出主意说：“你可以去和查理讲讲条件。就是因为搞不定经销商，现在才这么为难，让查理好歹支持你两个为期半年的临时人头编制，不算过分吧？”

陈丰说：“既然‘假销量’这三个字提都没法提，你凭什么让人家去管不重要的区域呀？”

拉拉解释道：“只要说工作需要就成。公司跟员工签合同，从来都是只写明职务、工作地点、待遇，以及合约期限，小区经理就是小区经理，并没有规定非得管哪个小区，雇佣的时候说好工作地点是某地，只要你给他调换的区域仍然在同一个城市，他的头衔仍然是小区经理，公司又没有降他的薪水，他就无话可说。这是法律允许的。”

陈丰不耐烦地说：“你说的这个我明白，关键人家能信‘工作需要’这样的理由吗？”

拉拉说：“他当然不信，就像你说的，自己做了什么自己心中有数。可他信不信都不重要了，只要这个理由合法。”

陈丰怔了半晌，说，那万方的事情怎么说？拉拉不容置疑地说：“两个月你必须等，当然，我能快就快，快不了你就得等足两个月。说实在的，要照我本意，不妨再拖些日子，等到离合同到期日还有四十五天左右的时候再去和她谈，谈得早也有谈得早的弊病，她更早地摸到我们的底牌，中间可能再生变故。”