14谁更正确 (第3/5页)
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出乎拉拉本人的意料,她的总体得分不错,高于平均分。但是,报告中有一个让她意外的地方,关于“培养和辅导下属”,除了拉拉的下属,几乎其他所有的测评者都认为,拉拉在这一条上有待提高。拉拉不太服气,因为她辅导下属向来是不吝力气的,想当年,给周亮做三百六十度测评,教周酒意why比what更重要,自己哪次不是费尽心思?而且从报告中可以看出,下属们对这一项的打分都很高。
曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈,以示庄重。大家都挺忙,寒暄了两句就直奔主题。曲络绎问拉拉:“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的,而其他人,包括你的上级,都认为你辅导得不够呢?”
人在准备听取他人对自己的评价的时候,尤其是当要讨论缺点的时候,往往觉得紧张和不愉快。拉拉打心眼里认为自己真是非常想了解到底有哪些短处,哪些地方做得不好,因此,对于自己是否具备倾听批评的坦然心胸和客观态度,她很有信心。
拉拉于是理直气壮地回答曲络绎:“我们在接受反馈的时候,要有心胸,还要有判断,不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的—因为有的反馈者他的水平不如我,还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现,他们的意见就不见得重要。”
曲络绎脸上闪过一丝笑意:“你说得很对,其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现,把这一部分人的意见先放到一边,让我们来看看你的上级和你的下级对此项的打分,也是两极分化。这一点,你怎么看?你就当我不是你的上级,只是一个普通的协助你解读报告的HR。”
拉拉生怕人家误会她的下属是为了拍马屁才有意给她高分的,忙辩解说:“我对下属辅导得怎样,下属是最有发言权的。我选了五个下属作为评估者,包括两位主管和三位专员,我事先对他们解释过游戏规则,他们的打分是混在一起后得出平均分的,因此根本看不出来谁打了多少分。我相信他们是按真实感受打分的。”
曲络绎见拉拉的架势,就像一个准备战斗的战士。曲络绎劝道:“拉拉,我完全相信你的下属是按真实感受给出分数的。你得放松一些,不能过于自我防卫,那会妨碍你敞开心胸倾听。这个分数不是业绩考核,不影响你的加薪和晋升,但它能帮助你了解你在他人心中的真实位置,你不是想听真话吗?这一定是真话。我们现在要做的是,在人们的真心话中找出那些有价值的意见。你看,现在的情况是,下属给的分和上级给的分,分布在两端—我们要决定是听下属的,还是听上司的,这样我们好相应地决定你在哪些方面最需要提高。理解吗?”
拉拉心里还是不服,虽然她的声音放低了一些,那只是她想表明自己的态度是好的,她用解释的口气说:“Roy,我非常珍惜这次机会,真实的评价帮助我看清自己的问题和优势,这样我能更好地进步。我是真的认为,就‘辅导和发展下属’而言,应该以下属打的分为主,因为他们才是接受我辅导的人。他们最清楚,我做过哪些辅导,我辅导的效果如何,是否有针对性,是否及时。”
她顿了顿,继续说:“至于我的上级,当然比别的同事了解我,但未必有下属们那样了解我在‘辅导’上的表现。当然,这还是我的问题,我需要再加强沟通,比如我可以把我的辅导计划制成一个表格,以便上级一目了然我是怎样分解我一年的辅导任务的,我都做过哪些辅导,以及最后达成的效果。”
拉拉这一番想法,还是停留在升经理前的水平上,没有进步。就像当年她干死干活李斯特却不待见她,她就列出任务清单给李斯特看,让他意识到她有多少活要干,她遇到多少困难,又想了多少办法,总之她是不容易的。拉拉没有认识到,这次的情况不同当年,是因为测评者的水平不同,才导致他们的结论不同。
眼见拉拉仍是浑身的不服,曲络绎做了一个让她冷静的手势说:“好,拉拉,我们当然要搞清楚到底该听谁的意见,为什么要听他的意见。”
拉拉点点头:“是呀!比如我以前做装修项目的时候,我就发现,再好的方案都会有人有意见,所以听谁的、不听谁的,肯定我得有个判断,不然自己就乱了自己的阵脚。”